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　　实践中，对于加班时间相对固定但并不适用特殊工时工作制的岗位，有的用人单位会与劳动者约定“包薪制”，即合同中约定实际支付的工资已包含加班工资。那么，如果劳动合同已约定“包薪制”，用人单位还需要为劳动者的加班额外支付加班费吗？现以两个案例来具体分析。

　　案例一：甲某于2020年7月入职A公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费），休息4天。2021年2月，甲某因个人原因提出解除劳动合同，并认为A公司未足额支付加班费，要求支付差额。A公司认可甲某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。甲某向仲裁委申请劳动仲裁，请求支付加班工资。

　　根据甲某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定甲某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明A公司未依法足额支付甲某加班费。故仲裁委依法裁决A公司支付甲某加班费差额。

　　案例二：乙某于2019年5月入职B公司，双方订立的劳动合同约定月工资7000元（含加班费），休息4天。2022年2月，B公司与乙某解除劳动合同。乙某认为B公司是违法解除，且其在职期间长期加班，公司应向其支付加班工资及违法解除赔偿金。B公司认为劳动合同中约定的月工资中已含加班费，遂拒绝向乙某支付加班工资。乙某向仲裁委申请劳动仲裁，请求支付加班工资与违法解除赔偿金。

　　根据双方劳动合同约定，可知劳动者认可每7天休息1天的工作作息，即对双休日需加班的事实认可。另根据乙某实际工作时间折算，按照乙某的基本工资为基数核算加班费，未超出7000元的约定工资，表明B公司已支付工资中已包含乙某的加班费。故仲裁委依法裁决驳回乙某要求B公司支付加班费的请求。

　　《劳动合同法》第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，若用人单位在劳动合同规定的正常工作时间之外额外安排劳动者工作，应当向劳动者支付加班工资。

　　《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。”

　　《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第3条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”

　　从上述条款可知，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。浙江的法律规定如下：

　　浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第38条规定：“加班工资和依据《劳动合同法》第82条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。

　　（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；

　　（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。

　　总体而言，现行法律法规对“包薪制”的工资约定没有禁止性规定，用人单位有确定工资分配方式和工资水平的自主权，因此，用人单位与劳动者约定工资中包含加班工资没有违反法律规定，应属有效。另外，用人单位以最低工资标准作为基本工资，该点在法律上也并未做禁止性规定。

　　但是，用人单位不可滥用优势地位侵害劳动者的合法权益，规避支付加班工资的义务，甚至违反最低工资标准或劳动者最长工作时间的相关强制性规定。如需确保“包薪制”的效力，用人单位在履行劳动关系过程中需注意以下事项：

　　建立完善的工资体系，可以采取基本工资加绩效工资的方式，在合同中约定基本工资及加班工资计算基数（不得低于最低工资标准）；