阿里连P也不要了

　　虽然具体方案仍在调研阶段，但综合相关信息看，取消原有职级中的P序列已是确定性大事件，其大致方案可能是：

　　取消P序列后，原来的P4—P8这5个职级，将改为新序列中的14到28级，即原来一个层级将切成三个层级，而P8以上的将不再评级，直接走组织任免方式。

　　按改革方案，层级调整之后，员工的工资与奖金将按新的层级重新确定，而且公司将逐步降低职级对薪酬的权重，更从当期实际业绩表现去评价薪酬。

　　阿里已以M（Management）、P（profession）双线年之久，国内不少互联网企业乃至其他行业企业至今也都效仿着这一模式。

　　相比以管理为目标且不向中下层员工开放的“M”系列，以专业为目标的“P”系列对应并决定着阿里绝大多数人的职场命运，程序员、产品经理、运营、市场等绝大数员工都在该序列之内。而在P系列中，绝大多数人又在平均年薪30多万的P4(初级专员）到平均年薪百万左右的P8(高级专家）之间。甚至可以说，阿里业务线上具体干活儿的，大都是P4-P8。

　　这也意味着，它将是一个真正关切每个阿里人利益的改革，也是一个会大级别重塑阿里人力体系的改革。

　　1、最直观的就是可以更精准地施行人事管理与员工激励，将原来的一级分成三级，其更细带来的更准是不言而喻的，这会让公司的薪酬激励更趋科学与公平，进而更让员工良币驱逐劣币。

　　2、可以更及时地进行员工激励或者惩罚。相比其他民族，我们中国人依然是很追求进步的，尤其是层级上的。过去的5级，要管大多数人的十年二十年，平均下来，两三年才有可能动动级，现在15级，一年半载就可以进步了了。

　　及时也是精准的重要构成，现在该奖罚的，你因按规定为制度拖到两三年后，这个就太考初心与耐心了，而大多数人也经不起考，或者老子根本不想被考。

　　3、我曾说，阿里“一拆六”是为了释放空间，重燃欲望或梦想。关键是，通过重新讨论人和事的可能性，在内忧外患中，尽最大努力先把人心搞更活，然后去把事情做更好。

　　把一张饼分成三等份，把一个梦想分成三个梦想，显然是有利于刺激人追求梦想的。对大多数人来说，每年实现一个，三年实现三个梦想，会比三年实现一个梦想更有动力，也更有压力去追求梦想。即使这个一个梦想和三个梦想是一样质地的。而相比原来的5级，15级显然也能释放出更大空间去激发更多人。

　　老板可以延迟满足感，放长线钓大鱼，但大多数员工，还是得及时满足的现实感。尤其现在，大家也不太相信远饼。把一张三年才能吃一次的饼分成三分，每年一吃，是非常有利加强运动的。

　　更精准、及时的人力与人效，除了可以更好地激励奋斗，也还有个好处：更好的约束躺平，这对阿里也是很重要的。

　　大公司，躺的空间也大，不能把躺平的人及时惩罚，就是对干事的人的惩罚，也会让奖励打折，形成向下效应。把账算更精更细更勤，好与坏都被更清晰及时地显现，也是避免摸鱼躺平的良药。

　　要奖，也要罚；让努力可以得到，也要让不努力会失去，这对所有组织也都是重要的。把一个事情干好，给一万与给两万的效果不同，一次性给与分期给也会不同。但只给是不够的，还应该：

　　当然了，这牵动更大多数人切身利益的大级别改革，其挑战也是很大的，甚至比“一拆六”的挑战更大。

　　比如，多出那么多层级对管理能力的挑战，你搞那么多级，这每级的评价它科学吗，实施起来容易吗！又如何不事与愿违：改革的目的之一是为了反大公司病，为了组织更敏捷高效，但那么多级，会不会反倒加重官僚弊症与内耗。

　　毕竟，咱们这儿有个喜欢把职称都印在名片上还打括号标级别备注，而职高一级也仿佛是官大一级的文化。

　　淘天目前对改革的回应是，改革是一定的也是必需的，方案仍在调研阶段。而36氪信息则称，这一改革或将以淘天开篇，然后推广到整个阿里的版图之内。

　　如果说之前的“一拆六”是激发高层人员的动力与压力，如今的去P和“一拆三”则是调动更广大人民群众的动力与压力，进而两相结合，上下同欲，同责，同利，同进退。