“四天工作制”并非不可实现只是距离还挺远

　　10月23日，耐克大中华区相关负责人否认了传说中的“四天工作制”，他们解释说，内部信宣布推出的叫“混合工作模式”，周一至周四需在办公室办公，周五可选择居家办公，而且只针对办公室员工。

　　坦率地说，这种混合工作模式并不鲜见。此前，有部分公司经过疫情期间居家办公的实践，发现某些岗位居家办公的效率并不比在办公室差，还能减少庞大的办公室租金和办公经费。而员工们则节省了通勤费，又能兼顾家庭。于是，公司、员工各得其所。

　　耐克的“混合工作模式”跟这些公司的做法有相似之处，让一部分适合居家办公的岗位，四天在办公室，一天在家。可以这么理解，混合工作制考查的是工作量是否完成，而非守在办公室的时长。如果前四天工作效率高，或许最后一天在家办公时就可以摸鱼；如果工作量大，或许居家办公不仅摸不了鱼，还得加班。

　　某些特殊工种的弹性工作制，也属于这种类型，比如我所在的媒体行业，有些岗位是不要求朝九晚五天天坐班的，好处是工作时间相对自由，但坏处是，加班的时候可能没日没夜。

　　虽然耐克大中华区的混合工作模式并不是真正的“四天工作制”，但它还是又一次把“四天工作制”推上了“热搜”。有意思的是，新闻评论区除了对耐克员工的“羡慕嫉妒恨”之外，更多的人并没有对“四天工作制”抱有多大的期待，更多的话风是这样的：“先实现了双休再说”“996的人不配讨论”。这说明，大多数人对“四天工作制”的印象是一致的，它是一个画在天空中的“大饼”而已。

　　首先就是现实中的劳动时长让人们感到疲惫。据国家统计局2018年的数据，全国企业就业人员周平均工作时间为46小时，按照一周五天工作日来算，每天花在工作上的时间为9.2个小时，比经合组织（OECD）中工作时间最长的墨西哥人（每天工作近9个小时）还要辛苦。工作时间如果再与工作收入增长的预期不匹配，那么，劳动者的心态就会趋于负面。

　　其次是“四天工作制”还没有被普遍接受。近年来，欧美一些国家和企业不断在推进“四天工作制”试验。比如2020年，一项针对“四天工作制”的实验在英国展开，历时半年，共有61家企业和约2900名工人参与。最终结果显示，员工缺勤率从每月2天下降到0.7天，而离职率下降了57%，参与实验的企业利润平均同比增长35%。更重要的是，企业普遍认为四天工作制为公司和员工都带来了积极影响，91%参与实验的企业都决定以后一直实行四天工作制。

　　但有观点认为，这样的试验还不够，现在下结论为时尚早。比如，反对缩短工作时长的中小企业主担心，他们可能要支付更高的人力成本。再比如，有数据称，要维持现有利润不变，在减少20%的工作时长之后，必须增加25%的工作效率，可企业现有的管理制度和管理能力是否跟得上？研究工作时长与工作幸福度的专业人士认为，推广缩短工时的政策时，各个组织都会遇到独特的难题，持续不断的实验和迭代是必不可少的。

　　更何况，四天工作制，对不同国情、不同性质的企业、企业内部不同的岗位来说，都没有一个统一答案。

　　第三，与其期待不那么靠谱的“四天工作制”，不如先落实既有的劳动权益。2018年7月，中国社会科学院财经战略研究院曾发布《休闲绿皮书：2017-2018年中国休闲发展报告》。报告建议，在我国劳动生产率达到一定水平的前提下，可实行每天工作9小时，每周工作4天的四天(36小时)工作制。届时，国家就可以取消每年通过前挪后借形成的黄金周或小长假制度。员工可根据自身需要与单位进行协商，灵活安排自己的假期。

　　这份报道被网友群嘲了，人们觉得这种提法，不过是又在玩“朝三暮四”的游戏而已。这和每次关于节假日调休引起争议时人们的态度是何其相似。当有人提建议说，落实“带薪休假”，就可以不必调休凑“黄金周”了，后面一水儿的回应：“什么时候落实了双休，再谈带薪休假吧”。

　　总体来看，对“四天工作制”的论调似乎是悲观的。工业革命形成并固定了现在的“五天工作制”，而在落实“八小时”工作权益的过程中，劳动者付出了漫长的且前赴后继的努力。当前的社会已经远远不同于一百年前，“四天工作制”虽然还在试验阶段，未必会在短时间内获得广泛认可和推广，但从发展的眼光看，在提高工作效率、解决失业率、缩小性别劳动差距等方面，“四天工作制”被认为是可行的趋势。