关于排(pái)斥(chì)异(yì)己(jǐ)怎么上了热搜?

　　有人忌惮薪酬调整会进一步扩大升级，有人焦虑如此形势造成行业人才流失，更有声音担心限薪风波会对公募行业竞争力带来莫大冲击。

　　通过与业内机构、从业者以及接近监管等多方人士的数日交流，资管风铃总结形成了有关公募机构薪酬争议的

　　被讨论的典型代表，正如总部位于香港的某央企集团，对系统内两家大型公募机构酝酿的薪酬上限等约束方案。

　　此事件起于央企内部进行了薪酬分位排序，经调研摸排发现，旗下公募机构薪酬明显大幅高于系统内的其他部门，相关薪酬限制措施由此提出。

　　此外，证券市场景气度欠佳、管理规模收缩、行业费率下行的背景下，部分公募机构管理层面对业绩考核压力，也会通过薪酬调整来压缩成本，缓解市场因素对利润的冲击。

　　在中央金融工委提出坚决破除“金融精英论”的旗帜下，对政策敏感度更高的国央企系统可能会率先对系统内的高收入主体，采取相应的限制整改措施。

　　观察国央企部门之间竞争维度，不止要着眼于经济效益的收入、利润和股东回报之间的比较，还包括社会效益的政治自觉、社会认可、ESG等非经济维度。

　　当部分国央企股东对旗下基金公司等机构在薪酬问题上“先发制人”时，其他国资股东即便想要“特立独行”，往往也会承受更大比较压力。

　　面对该类问题，部分国央企机构及其股东采取“对齐策略”，甚至是“层层加码”，确实是有可能的。传闻中“退薪”个案，正是在该背景下所产生。

　　2009年，人力资源和社会保障部等六部门曾联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对央企高管实施“限薪令”。

　　在21世纪第一个十年，在加入WTO、制造业、房地产大发展的推动下，部分国央企获得了快速扩张，体量逐渐不逊于海外龙头跨国公司，但后者高管却大多领取着远高于我国企业的天价高薪。

　　但与此同时，国央企市值、利润占绝大多数的A股在2008年剧烈波动，引发了较大情绪反弹，这让国央企高管同时期的过高薪酬争议加剧。

　　彼时“限薪令”的提出，意在进一步严格规范国有企业、金融机构经营管理人员的薪酬管理，建立根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。同时严格控制和监管职务消费，使其合理化、规范化、公开化。

　　构建充分有效的人才激励机制，是保持资产管理机构竞争力的重要手段，更是推动我国资产管理行业做大做强、健康发展不可或缺的一环。

　　行业机构和从业者，不必因个别降限薪事件成为“惊弓之鸟”，或不应因此对我国资产管理行业的未来发展丧失信心。

　　我们甚至能够发现，个别合资机构提出的降薪方案，还会因国资与外资股东未能达成一致意见而遭到否决。

　　该类案例的出现，恰恰证明我国公募基金行业公司治理层面的有效性，也表明行业薪酬调整等重要事项，仍在沿着市场化、公司治理与自主决策的主轨道运行。

　　不对行业提出包含具体标准的所谓“限薪令”，并不意味着监管部门不会对行业薪酬乱象采取必要的管理。

　　过度、失当或有悖于行业发展规律的薪酬激励，不仅会有失社会公平、助长不良风气，也可能导致从业人员出现急功近利，为求短期业绩而使得策略、风格极端化，进而损害持有人利益。

　　公募基金已成为证券市场中最重要的机构投资者，上述现象若发展归集为趋同的群体行为，则会给市场交易增加不确定性，甚至埋下潜在的金融风险。

　　营销部门、代销渠道乃至公募机构管理层也可能因长短期激励错配，进而滋生“一味只求规模，忽视投资者适当性”等短视主义乱象。

　　部分基金经理因历史业绩、投资成果而受市场认可，跻身为行业“顶流”，行业流量易呈两极化分布，少数投资经理吸引了绝大多数的持有人目光和受托资产。

　　多年以来，公募行业长期处于激烈竞争状态，一些中小机构为避免不进则退，需依靠个别“台柱子”支撑，甚至少数机构规模的“半壁江山”，都仰仗于1-2名明星经理的声望。

　　对明星投资人的依赖，让管理人不得不通过高薪“激励”、“稳住”顶流，实际是看重其所挂钩管理规模及管理费收入，这是部分基金经理获得高薪收入的根源。

　　许多优秀基金经理的言行与业绩经过长期市场检验，受到广泛认可的同时，也为持有人创造了丰厚的长期收益，相对更高的薪酬激励并无不妥。

　　例如有基金经理依靠极端的持仓风格押注豪赌赛道、板块，仅通过2-3年甚至更短时间便取得了超高的净值增长。

　　在这背后，他们可能缺乏长期业绩验证，或完整自洽的投资框架以匹配，便在管理人和渠道草草“造星”、“排名”和“发新”下，吸引了海量非理性持有人及受托资金入场，并以此获得高薪奖励。

　　如上所述，过高的薪酬，是近年来基金经理“明星化”现象加剧导致的，告别这种发展模式，才是行业机构的当务之急。

　　尤其对个别中小机构而言，应摒弃依靠少数投资明星以图规模名次快速上升、“弯道超车”等侥幸心态。

　　证监会《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》指出，引导基金管理人构建团队化、平台化、一体化的投研体系，做好投研能力的积累与传承，扭转过度依赖“明星基金经理”的发展模式。

　　良好的工作氛围、完善的投研体系、具有成长性的团队关系，尊重且包容的企业文化以及张弛有度、尊重规律的考核机制，同样可以成为吸引人才的竞争优势。

　　近年来，不少“奔私”投资经理在市场风险加剧后“回流”公募，甚至也有一些中小公募“台柱子”甘愿自降身价加盟头部平台，正是上述逻辑的佐证。

　　公募行业可探索更多确保风险收益一致性、符合长期主义原则的薪酬或股权激励模式，以此共同促进行业健康发展。